|
Управление персоналом 1.Место управления персоналом в системе современных наук. Персонал, как объект изучения. Управления персоналом существует издавна. 1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование. 2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом. Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории: ü Экономические ü Психологические ü Социальные ü Политология ü Конфликтология ü Демография ü Менеджмент ü Международные экономические отношения. Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: -квалификация; -компетенция; -способности; -установки. Персонал можно классифицировать по нескольким направлениям: а) основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству); б) управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель); в) технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование); г) обслуживающий персонал; д) по полу (мужчины и женщины); е) по стажу; ё) по квалификации. 2.Концепция управления персоналом. Модели работника. Задачи управления персоналом. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта: 1) Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. ¨ Единство руководства ¨ Строгая иерархия ¨ Дисциплина ¨ Подчинение индивидуального общему ¨ Баланс между властью и её ответственностью 2) Органический ¨ Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. 3) Гуманистический ¨ Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Модели работника: 1)экономический человек – характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника. 2)психологический человек – ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находится под формально-неформальным управлением. 3)профессиональный человек – работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах. 4)социальный человек – в данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии. Задачи управления персоналом:
3.Организационная структура управления персонала. Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Существует несколько уровней организационных структур: а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице. б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени) в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда (эти структуры характерны для США). г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации (научно-исследовательский институт). 4.Понятие кадровой политики. Стратегии управления персоналом. Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает:
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Разработка кадровых стратегий включает несколько этапов: -определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии; -анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом; -анализ внешней окружающей среды; -анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах. Существует несколько вариантов развития стратегии:
5.Понятие регламента предприятия. Регламентация управления персоналом. Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Особое место в регламентации управления персоналом имеют правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка: 1) Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило, рассказывается, какие соискатели должны применять документы, которые необходимы для оформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается, должна быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии контракта должен оформляться приказом (который можно получить в отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут ответственность за вас. В нем также должна оговариваться возможность работать по совместительству (которое всегда должно быть вознаграждено). 2) Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40 часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни повышается в 2 раза от установленного минимума, или за их счет увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3часа) 8 часов, то есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников), смертью, рождением ребенка. 3) Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в трудовую книжку. Существует несколько типов наказаний: - замечание - выговор - строгий выговор - увольнение Опоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор. Регламент управления персонала содержит: а) положения о подразделениях б) правила в) должностные инструкции г) контракты. 6.Понятие найма, источники найма. Общая схема найма персонала. Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием. Источники набора: 1) внутренний; 2) внешний. Внутренний – плюсы. 1) В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3) Снижение затрат на привлечение кадров 4) Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия 5) Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников) 6) Горизонтальный уровень управления 7) Скорость заполнения вакансий 8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся) 9) Высокая степень управляемости – минусы: 1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе. 2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым? 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. 5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность. Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы: 1) Более широкие возможности выбора работника 2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным. 4) Большая широкая возможность в покрытии кадров. 5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот – минусы: 1) Более высокие затраты 2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки 3) Угроза ухудшения социально-экономического климата 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца) 5) Длительный период ориентации 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.
От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?
Схема найма персонала двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров. Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. 7.Сущность и организация отбора персонала. Порядок найма и увольнения. Отбор персонала – это последовательная оценка претендентов на работу с целью их последующего найма. Организация отбора персонала состоит: 1.Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. 2.Заполнение бланка доверительных документов. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты). 3.Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. 4.Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе. 5.Проверка рекомендаций и послужного списка. 6.Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. 7.Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта. Порядок найма и увольнения Найм персонала включает: 1.Заключение контракта в 2-х экземплярах (содержит подпись руководителя и работника, печать). 2.Срок трудового договора: -на время выполнения определенной работы; -на определенный срок (от 1 года до 5 лет); -на неопределенный срок. 3.В контракте должна быть оговорена пауза между наймом и отбором. Испытание не может назначаться для:
Испытательный срок не может превышать 3 месяца. 4.По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе, несоответствующей указанной в контракте. Увольнение персонала может быть по следующим причинам: 1. По взаимному согласию сторон. 2. По истечению срока. 3. Призыв на военную службу. 4. По инициативе работника. 5. По инициативе администрации (при ликвидации предприятия, сокращении штата, несоответствии работника занимаемой должности; в результате прогула более 3 часов; если работника наняли на место, которое вакантно в результате того, что его прежний держатель ушел в декрет, получил увечье при работе на производстве и при его возвращении, ему возвращается должность; алкогольное или наркотическое опьянение на работе; при хищении имущества или в том, случае если произошло хищение а работник является материально ответственным). 6. По требованию профсоюзного органа. 7. По приговору суда (если работник осужден за уголовное преступление). 8. При переводе. 8.Трудовая ориентация. Трудовая адаптация. Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, влияющей на выбор профессии или её смены. Основными формами профориентационной работы являются: ¨ Профессиональное воспитание потребности в труде ¨ Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда. ¨ Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах. ¨ Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы. Престиж – оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками. Трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации). Выделяется несколько аспектов адаптации: 1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам. 2) Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую попадает работник. 3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. ¨ Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. Успех трудовой адаптацией зависит: а) от наличия службы управления персоналом; б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации; в) технологичность управления адаптацией; г) информационное обеспечение. 9.Определение понятия карьера. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы. Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). Для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Виды карьеры: 1.ситуационная (карьера по случаю); 2.от начальника (когда тебя замечает руководитель, но тут все зависит от психотипа руководителя); 3.от развития объекта (самая положительная карьера); 4.по инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»); 5.собственноручная карьера; 6.плановая; 7.организационная; 8.оценочно-аналитическая; 9.консультативная; 10.информационная; 12.обучающе-результативная 13.карьера по трупам (характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть; используются методы и приемы уничтожения личности); 14.системная карьера (достижение современного уровня менеджмента). Мотивация карьеры и антимотивационные факторы В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны всем.
Метод профессиональной карьеры: а) временно поработать вместо другого; б) действительно пробовать карьеры, для того, чтобы понять, надо ли нам большая карьера. 10.Организация карьеры на предприятии. Управление карьерой. В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры: 1.Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой). 2.Фактические модели карьеры (могут дать представление об осуществлении карьеры). 3.Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Организация карьеры строится из расстановки кадров. Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих: 1) Оценка потенциала сотрудника: а) оценка текущего вклада работника; б) возраста сотрудника; в) стажа; г) наличия вакантных мест. 2) Из условий оплаты труда и заключения контракта. 3) Перемещения, которые могут быть: а) повышением; б) понижением; в) выбытием. Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры. Целью управления карьерой являются следующие факторы:
Основные принципы собственной карьеры: - избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями, значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь; - необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора; - надо стараться быть требовательным, не бояться смены деятельности. - все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка, так как всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен; - иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни». 11.Развитие персонала и организация обучения. Отношение к труду, механизм его активизации. Развитие персонала включает: 1. систему непрерывного образования; 2. профессиональную подготовку; 3. повышение квалификации. Обучение – развитие общего интеллекта. Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Данный термин более близок профессиональной работе. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Уровни обучения: а)профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образовании; б)повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг; в)переподготовка кадров – практически тождественно повышению квалификации, переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения, она может длиться от 5 месяцев до 2 лет, предусматривает получение новых специальных знаний; г)послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, докторантура); Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов. Отношение к труду – степень использования возможностей человека. Труд – целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей. Проявляется использование возможностей высокоэффективной деятельности в трудовой мотивации и в самооценке удовлетворенности каждого. Таким образом, о мотивации можно говорить как о совокупности внутренних побудительных сил: 1)потребности – нужда о том, что необходимо для нормального существования; 2)интересы – осознанная потребность к благам, объектам, видам деятельности; 3)мотивы – осознанное отношение к своей деятельности; 4)ценности – значимость для человека тех или иных явлений; 5)ценностные ориентации – характеризуют устойчивое отношение к идеалам (высшей цели); 6)установки – отношение личности, характеризующееся стабильностью, высокой готовностью к деятельности; 7)идеалы; 8)стимулы – оказание внешнего воздействия на человека, с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению). 12.Определение понятия мотивация. Пассивность работника. Мотивационные факторы. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Пассивность работника Процесс потери интереса к труду состоит из 6 основных стадий: 1. Растерянность – сигнал стрессового состояния. Человек находится в стрессе, что, естественно, снижает его производительность. Пытаясь поднять производительность своего труда, он имеет возможность выйти из стресса. Иначе, человек переходит на вторую стадию. 2. Раздражение – проявление бессилия. Девизом этого этапа является фраза – «Меня никто не понимает». В этот период человек стремится показать, что он деятельнее, чем начальник, что он умнее его. Но, ведь сильнее тот, за кем власть. А она обычно за начальником. Следовательно, надо уметь носить маски бесстрастия. ! 3. Подсознательная надежда – люди считают, что занимают четко определенные позиции и ждут, когда же начальник промахнется. В это время люди стремятся избегать своего противника, удерживая при этом свой авторитет. 4. Разочарование – производительность труда снижается до минимально допустимого. Поведение человека в этот период подобно поведению маленького ребенка. Сознательное плохое поведение, дабы на него (человека) обратили внимание. 5. Потеря готовности к сотрудничеству – в этом случае, человек уходит в кокон. Как результат этого снижается общая производительность. На этой стадии возможно отчуждение от всех людей. 6. Заключительная стадия – у человека есть два выхода: остаться на работе, уйти с неё. Мотивационные факторы Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. 13. Методы улучшения параметров работ. Методы улучшения параметров работы – это стимулирование внутренней мотивации работника (энтузиазм, сотрудничество). Методы: 1)менеджер и любой другой человек, работающий на предприятии должен стремиться разнообразить свои навыки; 2)увеличить понятие целостности работника; 3)увеличение важности; 4)увеличение автономности, тут напрямую стоит вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского); 5)увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда. Все эти связи должен отслеживать менеджер. 14. Понятие конфликта. Типы конфликтов. Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц. Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн. Конфликт может быть: 1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации; 2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией. Типы конфликтов
15. Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда. В комплексе мер, обеспечивающих эффективность труда в сфере управления, важная роль отводится рационализации рабочих мест и созданию благоприятных условий труда. Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда. Рациональный вариант планировки рабочего места предполагает размещение средств и предметов труда в пределах зон, наиболее удобных для выполнения трудовых процессов. Их принято называть рабочими зонами. Рабочая зона – пространство на стационарном рабочем месте в горизонтальной или вертикальной плоскостях, в пределах которых работник, не перемещаясь, может выполнять работу. Различают нормальную и максимальную зоны. Нормальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев правой и левой рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече. Здесь располагаются наиболее часто используемые средства и предметы труда и выполняется основная работа. Максимальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев полностью вытянутой руки человека. В этой зоне (работник действует вытянутыми руками) располагаются средства труда, используемые реже. Важное значение имеет также рабочая поза – положение корпуса и конечностей по отношению к столу, оборудованию. Рабочая поза определяется особенностью выполняемой работы, местом и условиями её проведения, антропометрическими характеристиками человека. При правильной рабочей позе значительно облегчается труд и повышается его продуктивность. Рациональной считается такая рабочая поза, при которой не возникает преждевременного утомления. Для этого необходимо, чтобы: -рабочая поза была свободной и удобной; -рабочая поза обеспечивала прямую осанку (возможен наклон туловища только вперед и не более чем на 10-15 град.); -сиденье стула было регулируемым по высоте, а для ног необходимо иметь подставку; Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечить экономию времени на поиск средств и предметов труда и сокращение физических усилий работн… Продолжение » |
© egorof-stepan |